היש כזאת?

תרבות ארגונית מעודדת חושפי שחיתויות

"תרבות ארגונית היא כמו רוח. היא בלתי נראית אך השפעתה מורגשת היטב. קל לך כשהיא איתך ונושפת בגבך ובלתי אפשרי כשהיא נושפת נגדך" (ד"ר פנחס יחזקאלי)

התרבות הארגונית מייצגת את הצד הבלתי פורמלי של הארגון והיא קשה מאוד לניסוח בכתב, להבדיל מנורמות פורמליות הנקבעות באמצעות נהלים, אבל היא מורגשת מאוד – ממש כמו הרוח.

תרבות ארגונית המעודדת את העובדים לדווח על אי סדרים היא תרבות שמעריכה שקיפות, אחריות ויושרה. תרבות כזו מטפחת תחושת אמון ואחריות בקרב העובדים, מכיוון שהם מרגישים שמותר להם לדבר כשהם רואים משהו לא בסדר. תרבות ארגונית כזאת מסייעת למנוע התנהגות בלתי הולמת והתנהגות לא אתית בתוך הארגון.

השאלה היא איך מעצבים תרבות ארגונית שמאפשרת מרחב בטוח לעובדים לדווח על אי סדרים, ולא מוקיעה אותם לאחר שעשו זאת?

המקרה של פולקסווגן

בשנת 2015 נחשף שיצרנית הרכבים פולקסווגן התקינה ב-11 מיליון רכבי הדיזל שלה תוכנה שאפשרה להם לרמות במבחני פליטות של פחמן דו-חמצני. התוכנה הופעלה רק בזמן שבו מתבצעת בדיקה כזאת. בשאר הזמן התוכנה הייתה כבויה ואפשרה למכוניות לפלוט זיהום אוויר של עד פי 40 מהמותר לפי חוק האוויר הנקי של ממשלת ארה"ב. מה גרם להונאה הזו? אחד ההסברים המרכזיים הוא שמהנדסי הפיתוח קיבלו קריטריונים לביצועי הפליטה של מכוניות הדיזל החדשות, שהם פשוט לא יכלו לעמוד בהם עם התקציב המתוכנן. תרבות פולקסווגן הנוקשה מסבירה מדוע הם לא חשפו את הבעיה להנהלה הבכירה. מכירת המכוניות המצוידות במכשיר הזה נמשכת כבר שנים, ואפשר רק לתהות כיצד הדבר לא התגלה מוקדם יותר. החשיפה התרחשה לאחר שמספר אנשים חיצוניים ביצעו בדיקות פליטה על מכוניות פולקסווגן בכביש פתוח במקום במעבדה. הם גילו שרמת הפליטה במכוניות הדיזל גדולה הרבה יותר ממה שהייתה אמורה להיות. רק התרבות הפולקסווגנית הקשוחה יכולה להסביר איך ייתכן שלא נמצא אף מלשין בחברה שהוציא את הסיפור לתקשורת. עם זאת, נודע כי בתוך החברה היו מהנדסים שהזהירו את המנהלים מפני ההונאה. בשימוע בפני הסנאט האמריקני, אמר אחד המנהלים הבכירים בפולקסווגן, מייקל הורן, כי שמע על הבעיה רק ב-2014.

כמו בסיפור של פולקסוואגן, ברוב המקרים העובדים הם הראשונים שיודעים על אי סדרים: מי לוקח שוחד, ממי ובמשך כמה זמן, מי מנצל את משאבי הארגון לצרכיו, ומי עושה שימוש פסול בכלים וטכנולוגיה. הם יודעים זאת הרבה לפני ההנהלה הבכירה. מידע כזה חשוב מאוד להנהלה כדי להימנע מכשלים, קנסות, אובדן אמון הציבור וסנקציות.

כלים שנהוגים היום בארץ ובעולם כדי לעודד עובדים לדווח על אי סדרים

ישנם מספר עקרונות ותהליכים ידועים ומוכרים שניתן ליישם כדי לעודד עובדים לשתף במידע שברשותם. לדוגמה:

• קביעת קודי התנהגות ואתיקה ברורים: הקוד האתי מגדיר את הציפיות להתנהגות בתוך הארגון ומספק מסגרת ברורה לעובדים לעקוב אחריה. במסגרת הקוד צריך גם לפרט את ההשלכות להפרות שלו.
• דוגמה אישית של מנהלים בהתנהלות אתית בהתאמה לקוד האתי ולציפיות ההנהלה מהעובדים.
• הגדרת מספר ערוצים לדיווח: לעובדים צריכות להיות מספר אפשרויות לדיווח על התנהגות בלתי הולמת, כגון באמצעות קו חם, דואר אלקטרוני או מערכת דיווח אנונימית. אמצעי זה מבטיח שהעובדים ירגישו בנוח לדווח ויוכלו לבחור את השיטה המתאימה ביותר לצורכיהם.
• הגנה על זהותם של עובדים שדיווחו על אי סדרים: חשוב להגן על זהותם של חושפי שחיתויות כדי להבטיח שלא יעמדו בפני התנכלות או אפליה. ניתן לעשות זאת באמצעות שימוש במערכות דיווח אנונימיות ועל ידי אכיפה קפדנית של מדיניות סודיות.
• הבטחת חקירות הוגנות וחסרות פניות: חשוב לוודא שכל הדיווחים על התנהגות בלתי הולמת ייבדקו ביסודיות ובהוגנות. בדיקה כזאת עוזרת לבנות אמון בין העובדים ולהפגין את מחויבותו של הארגון לטפל בעוולות. לעומת זאת, אי נקיטת פעולה כלפי עובדים מושחתים עלולה להעביר לעובדים מסר בעייתי שלפיו הכללים לא חלים על כולם, ויש עובדים שניצבים מעל לחוק. ארגון שרוצה לשדר לעובדים את המסר הנכון, חייב להעביר מסר חד וברור על ידי תהליכי חקירות מסודרים. כל התנהגות פסולה חייבת להיחקר. רק כך העובדים ירחשו אמון לחברה, לתרבותה ולמנהליה ומנהיגיה.
• מתן תמיכה לחושפי שחיתויות: חושפי שחיתויות עלולים להתמודד עם מגוון אתגרים, כולל פחד מהתנכלות, מתח ופגיעה במוניטין שלהם. חשוב להעניק תמיכה לחושפי שחיתויות, כגון ייעוץ וסיוע משפטי, כדי לסייע להם בתהליך זה.
• עידוד חושפי שחיתויות לדווח ביעילות: חשוב שיהיה מנגנון ארגוני חזק שמטפל בדיווחים. זה יכול לכלול מינוי של אדם או צוות ייעודי האחראי לטיפול בדיווחים על התנהגות בלתי הולמת ופיקוח על חקירות. צוות זה צריך להיות מאומן בשיטות עבודה מומלצות לטיפול בדיווחים כאלה, וצריך להיות בעל סמכות לנקוט בפעולות מתאימות.

כלים חקיקתיים בארץ להגנה על חושפי שחיתויות

במטרה לשמור על תקינות פעילותן של הרשויות הציבוריות, בין היתר באמצעות עידוד עובדים לחשוף מעשים בלתי תקינים ומעשי שחיתות, נקבעו בחוק בישראל מנגנוני הגנה שתכליתם למנוע מהמעסיקים לפגוע בזכויותיהם של העובדים חושפי מעשים אלו. לדוגמה, חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במנהל התקין, ( התשנ"ז-1997. הוראות החוק נוגעות הן לעובדי ציבור והן לעובדים במגזר הפרטי בחברות המעסיקות מעל 25 עובדים, כמו כן, סעיפים 45א עד 45ו לחוק מבקר המדינה, התשי"ח–1958[נוסח משולב] מיועדים להגנה על עובדים בארגונים ציבוריים הכפופים לביקורת המדינה.

האתגר

הכלים שסקרתי מוכרים וידועים ואף מיושמים במידה זו או אחרת על ידי ארגונים, אם על פי דרישת רגולציה או באופן וולונטרי. עם זאת, בארגונים רבים ההתמודדות עם חושפי שחיתויות היא אתגר: עובד שמעז לדווח על מה שראה או שמע נתפס בארגונים רבים כבוגד ומלשין. במקרים רבים הוא מנודה, מוחרם ואף מוקע ומפוטר מהארגון.
בחוות דעת שכתב מבקר המדינה בנושא הגנה על חושפי מעשי שחיתות (דצמבר 2007) הוא התייחס לאופן שבו הארגונים רואים את חושפי השחיתות: "מאחר שארגונים רבים שמים דגש על נאמנות העובדים בארגון, הן ההנהלה והן העובדים רואים בחשיפת שחיתות משום 'בגידה' באינטרסים של הארגון. בהתאמה – העובד שחשף את מעשי השחיתות נתפס כ"בוגד" וכ"מלשין": הוא מעמיד אינטרסים אחרים בראש מעייניו גם אם הם פוגעים בטובת המערכת, כפי שהיא נתפסת בעיני הנהלת הארגון ועובדיו, הוא פורץ את שרשרת הפיקוד, מרעיל את אווירת שיתוף הפעולה בארגון, וממיר אותה באווירה של חשדנות. לפיכך ארגונים אלה מוצאים כי הדרך הראויה לטיפול בעובד שחשף את מעשי השחיתות היא נקיטת אמצעי ענישה נגדו" (השופט בדימוס מיכה לינדנשטראוס).

אך האם חוקים אלו נותנים מענה מספק לשינוי התרבות הארגונית הרווחת כיום בחלק גדול מהארגונים? כיצד בכל זאת ניתן לפתח מנגנונים ארגוניים וחברתיים שימנעו פגיעה באותם עובדים?
האתגר גדול עוד יותר משום שלעיתים עובדים לא יעילים, ועובדים שבעצמם לקחו חלק במעשי השחיתות 'תופסים טרמפ' על מנגנוני הדיווח של חושפי שחיתויות. לצורך כך הם מדווחים על 'אי סדרים' שיאפשרו להם לזכות בהגנה מפני פיטורין.

מהפרקטיקה עולה כי למרות הכלים הארגוניים שציינתי לעיל, התרבות הארגונית הרווחת בארגונים נותנת דווקא 'רוח נגדית' לחושפי השחיתויות, ולא 'רוח גבית' לדיווח על אי סדרים. משום מה הם עדיין נתפסים כגורמים שליליים שיש להוקיע ולסלק מהארגון.
בנוסף, גם הכלים החקיקתיים הקיימים בישראל אינם נותנים מענה מספק להגנה על אותם עובדים אמיצים שהלכו נגד הזרם ודיווחו. בשני החוקים שהזכרתי קבועה תקופת התיישנות של 12 חודשים, מדובר בתקופה קצרה מדי שבמקרים רבים לא מאפשרת קבלת הגנה. במקרה של חוק ההגנה על עובדים, קבלת סעד כרוכה בהגשת תביעה באמצעות עורך דין ובעלויות כספיות שלא תמיד מצויות בידי מבקש הסעד.

הצעות נוספות להתמודדות עם האתגר

בדוח שהכין מרכז המידע של הכנסת בנושא 'מנגנוני הגנה על חושפי שחיתויות' מינואר 2022 מצאתי שני כלים חלופיים לסיוע לחושפי שחיתויות:

• ד"ר דורון נבות, חוקר שחיתות פוליטית באוניברסיטת חיפה, מציע לשנות את הסעד הניתן לחושפי השחיתות: במקום להתבסס על חזרתם למקום העבודה (כפי שנקבע בחוק), לפעול לשלבם במקום עבודה טוב יותר ולקבל פיצויים נדיבים יותר. עוד מציע נבות לשקול להעניק לבית הדין סמכות להעביר מנהל שהתנכל לחושף שחיתות הן מתפקידו והן מהארגון שבו פעל.
  צעד זה נועד ליצור הרתעה ולמנוע התעללויות או לכל הפחות למנוע התנכלויות נוספות כלפי חושף השחיתות.
• עו"ד עדנה הראל פישר, ראשת התוכנית למאבק בשחיתות במכון הישראלי לדמוקרטיה, ממליצה לעגן את חשיפת מעשי השחיתות כחובת דיווח במישור המשמעתי (ההמלצה גובשה על ידי פרופ' מרדכי קרמניצר ויזיד ארשיד).
  משמעות ההמלצות היא כי עובד שנחשף למעשה שחיתות לא יהיה נתון לדילמה: "האם לחשוף את המעשה?" אלא פשוט יֵדע שיש לו חובה משמעתית לדווח על מעשה שחיתות. כך גם חבריו העובדים יבינו שהוא נאלץ לדווח מתוקף דרישת החוק. צעד מעין זה יעביר את חובת הדיווח על מעשי שחיתות למרחב נורמטיבי אחר, נוסף על המחויבות המוסרית, ויסייע בביסוס הערך הציבורי והמערכתי הרצוי.

בנוסף, מצאתי הצעת חוק להארכת תקופת ההתיישנות בשני החוקים שצוינו לעיל לצורך קבלת הגנה משנה לשבע שנים.

סיכום

תרבות ארגונית המעודדת חושפי שחיתויות לדווח על אי סדרים היא תרבות ארגונית שמעריכה שקיפות, אחריות ויושרה. היא עושה זאת על ידי קביעת קוד התנהגות ברור, אספקת ערוצי דיווח מרובים, הגנה על סודיותם של חושפי שחיתויות, הבטחת חקירות הוגנות וחסרות פניות, ומתן תמיכה לחושפי שחיתויות.

ארגונים יכולים לטפח תרבות של אמון ואחריות המסייעת במניעת התנהלות פסולה והתנהגות לא אתית, אך עדיין ניצבים בפני אתגר משמעותי: כיצד להימנע מפגיעה בשליח שמדווח על אי הסדרים. סקרתי במאמר רעיונות יצירתיים להתמודדות עם האתגר, אך נדרשת עוד חשיבה כדי לתת לכך מענה הולם.

אודות הכותב/ת

מלכה דרור

CIA ,CISA ,CRISC
מבקרת עיריית ירושלים