המלצות מעשיות לגיוס ואיתור העובדים המתאימים והנכונים
הכול זה א.נשים
אומרים שאהבה היא לא מדע מדויק, וכך זה גם כשמדובר בגיוס עובדים. מטבע הדברים, מועמדים שמתאימים למבקר וליחידת ביקורת אחת, לאו דווקא יתאימו למבקר וליחידת ביקורת אחרת. עם זאת, ולמרות שאין חוקים – לא לאהבה ולא לבחירת עובדים, להלן מספר המלצות בתחום, שנצברו במהלך שנים של ניסיון בגיוס עובדים חדשים. וכמו שמקובל לרשום במודעת גיוס: מטעמי נוחות השימוש בלשון זכר, אך העצות מתייחסות לכל המועמדים.ות באשר הם.ן.
המלצה ראשונה –– להגדיר לעצמנו מי המועמדים שאנו מחפשים ברמה האישיותית והערכית
מקובל לחשוב כי מה שהכי חשוב בבחינת התאמה של מועמד לתפקיד הם ההשכלה והניסיון המקצועי. אלו נתפסים כ־Must וכמסננת המרכזית, בעוד הכישורים האישיותיים נתפסים כ־Nice to have. אלא שעל פי סקרים שונים שנערכו, מנהלים בכירים מייחסים חשיבות רבה יותר לכישורים רכים על פני כישורים קשים. הכישורים האישיותיים הם הבסיס לכול, וקודמים לפן המקצועי. בהתאם, נקודת המוצא של כל הליך גיוס צריכה להיות בראש ובראשונה הגדרת התכונות האישיות שאנו מחפשים במועמדים, למשל אנשים שהם לפני הכול טובים ערכית, פתוחים לקבלת ביקורת ושואפים ללימוד ושיפור מתמיד, בעלי ראש גדול ומלאי להט ותשוקה.
המלצה שנייה – ליצור מודעת דרושים שתמשוך את האנשים שאנו מחפשים
ד"ר ג'ון סליבאן, אחד ממומחי הגיוס הידועים בארה"ב, כתב שכפי שלא ניתן לדוג את הדגים הטובים ביותר בעזרת פיתיון לא טוב, כך לא ניתן למשוך מועמדים מובילים באמצעות תיאור משרה משעמם. מחפשים מועמדים מיוחדים ופורצי דרך? צרו מודעה שתהיה כזו בפני עצמה!
המלצה שלישית – לא לחשוש מגיוון ומהטרוגניות אלא להפך – להעדיף אותם!
מנהלים רבים מחפשים "שיבוטים" – עובדים שדומים לעובדים הקיימים, המוכרים והטובים שלהם. לדעתנו, דווקא גיוון בכלל, לרבות בהשכלת העובדים ובניסיון שלהם הוא שמוביל לסיעור מוחות מפרה, נקודות ראייה שונות ולערך מוסף גבוה יותר ( וזאת, ללא קשר למדיניות העסקה רבגונית המקבלת נפח רחב בתקופה הנוכחית) על כן, נכון לאפשר הגשת מועמדות לכל בעל תואר ראשון, בלי להגביל לתחום ספציפי. יחידת ביקורת טובה היא דווקא זו שבה קיים מנעד מקצועי רחב (חשבונאות – כלכלה, הנדסה, משפטים, שיווק, תקשורת, משאבי אנוש, מנהל עסקים ואפילו ביולוגיה וכו'). בהקשר זה נזכיר כי דרישות ההשכלה בחוק הביקורת הפנימית (בעל תואר אקדמי או עו"ד או רו"ח) מתייחסות למבקר הפנימי הראשי, בעוד שלגבי העובדים מוצע לשמור על ראש פתוח ולהעדיף דווקא את ההטרוגניות.
המלצה רביעית – שימוש נכון בטכניקות לאיתור מועמדים
לרוב, מקומות עבודה יבחרו מועמדים בתהליך מיון סטנדרטי: עיון בקורות חיים, ריאיון עבודה, מבחני התאמה, ,בחינת המלצות וכו'. אך גם באשר לכל אחד משלבים אלה אפשר לתת טיפים וזוויות ראייה נוספות:
- קורות החיים
בקורות החיים חשוב לשים לב לא רק למה שנרשם, אלא גם לאיך נרשם, מה המועמד מצא לנכון להדגיש, וגם מה לא נרשם או נרשם באופן עמום. לכל אלה יש לתת מענה במסגרת השלבים הבאים, אם יוחלט להמשיך בהליך המיון.
- ריאיון עבודה
ריאיון עבודה הוא כלי חשוב, אבל מראיינים רבים אינם ממצים את מלוא הפוטנציאל הגלום בו. אפשר וכדאי לעשות שימוש שמעבר למקובל על מנת למנף אותו לקבלת התמונה המדויקת ביותר לגבי המועמד. להלן מספר הדגשים:
- איפה מתחיל ריאיון העבודה? חשוב לזכור כי הריאיון מתחיל הרבה לפני המפגש עצמו, ולמעשה הוא מתחיל כבר באינטראקציה הראשונה עם המועמד בעת תיאום המועד, וכן בעת הגעתו לריאיון. האם היה מנומס ודיבר בכבוד כלפי כל מי שהיה עמו באינטראקציה? האם הפגין זמינות וגמישות? האם גילה ביטחון? התבוננות זו נותנת אינדיקציה חשובה ביותר לגבי אישיות המועמד, שהיא עם פחות הטיות ומסכות, ופחות התנהלות סינטטית ומחושבת, כפי שלרוב מתקיימת בראיון עצמו.
- אופן עריכת הריאיון מאגר השאלות בריאיון אינו בלתי נדלה, ואף שניתן להפוך את חלקן לשנונות יותר, בסופו של דבר למרביתן יש להניח שהמועמד התכונן. על כן, הסוד טמון בפיתוח דו שיח עם המועמד, שאותו לרוב קשה לו לצפות מראש. לדוגמה, תוך כדי הריאיון מוצע לשקף למרואיינים דעות והסתייגויות ביחס לתשובות שניתנו. רוב המרואיינים מופתעים ממידת הישירות והכנות, ומתגובתם ניתן ללמוד בצורה מהימנה יותר, בין היתר, על פתיחותם לדעות אחרות, סף הרגישות, אופן קבלת ביקורת והתמודדות עם התנגדויות (האם הגיבו באופן תוקפני או נעים? האם עמדו על שלהם או נסוגו?) ועוד. חשוב להדגיש כי התמודדויות כאמור חשובות בתפקידים רבים, אך ביתר שאת לגבי תפקיד מבקר, שכרוך מעצם טיבו וטבעו בקונפליקטים והתנגדויות מובנים. כמובן, זאת מעבר לכך שהדבר גם נותן הזדמנות למרואיינים להשלים מידע או להבהיר דבר שנאמר, ככל שתשובתם הייתה חלקית או לא מספיק ברורה.
באשר לשאלות שנשאל בריאיון קצרה היריעה, אך נציע שתי חלופות פחות שגרתיות:
- "ספר על עצמך" – שאלה בנאלית אך מתבקשת, ולכן ניתן להכניס לה "טוויסט": בתחילה להקצות למועמד דקה לספר על עצמו, ובחלוף הדקה (כן – ממש מול שעון) לבקש שישוב ויספר על עצמו, אך הפעם ללא הגבלת זמן. הפער מספק למראיין "הצצה" אחרת על המועמד ועל מה שחשוב בעיניו לציין ביחס למה שפחות.
- "ספר על דוח טוב ופחות טוב שערכת ומדוע" – שאלה חשובה שנותנת אינדיקציה לסטנדרטים של המועמד, מה הוא מגדיר כטוב וכהצלחה ולהפך, וכן מלמדת על המקצועיות שלו. אם מדובר במועמד חסר ניסיון, כמובן ניתן להמיר לשאלה שמתמקדת בפרויקט/משימה.
- סיום הריאיון אם ברור שהמועמדים אינם מתאימים, מוצע לשקף זאת בגלוי ובאומץ כבר בתום הריאיון, תוך מתן הסבר מדוע. אגב, הניסיון מלמד שמועמדים בירכו על כך והעריכו זאת, ואף הכירו תודה וציינו שלמדו מזה הרבה. בנוסף, לגבי מועמדים מתאימים, חשוב לשקף כבר בשלב זה כי מדובר ביחידה שעומס העבודה והלחצים בה הם ב"ווליום גבוה", לשם תיאום ציפיות ועל מנת לאפשר למועמד לבחור האם מעוניין להמשיך בהליך.
- מבחני מיון – כן או לא?
מעסיקים רבים נוהגים לשלוח מועמדים למבחן מיון במכון חיצוני. הקושי המרכזי במבחנים אלה טמון בכך שלפחות חלקם של המועמדים מתכוננים אליהם, ובכך הם מאבדים מהדיוק והופכים לכלי מלאכותי שלאו דווקא משקף ומנבא את התאמת המועמד. לפיכך, כדאי לשקול בחינת חלופה של מבחן מעשי למועמדים. לדוגמה, באמצעות הצגת נושא ובקשה לכתיבת תוכנית ביקורת, או לקבל התייחסות לטיוטת דוח ביקורת שמנוסחת במכוון באופן בעייתי, כגון: סתירות עובדתיות, חוסר בפרטים מהותיים, בדיקות לא מספקות, מסקנות לא נכונות וכיוצא בזה. יצוין כי מעבר לכך שכלי זה מאפשר ללמוד על היכולות המקצועיות של המועמדים (לרבות האנליטיות וכן כושר ההבנה, הניסוח וההבעה), הוא גם משמש התנסות אמיתית עבור המועמד. יצוין שכלי זה מתאים גם למועמדים חסרי ניסיון, ובהתאם נתייחס לתוצאות שלהם.
- המלצות
יש לא מעט מנהלים שמדלגים על שלב ההמלצות, בין אם משום שהם סומכים על האינטואיציות שלהם ולא רואים את התועלת שבו, ובין אם משום שהוא מגיע בשלבים הסופיים, כשהם חווים עייפות מהליך הגיוס הארוך והמייגע. מדובר בשלב שלא נכון בשום אופן לדלג עליו, ועל מנת למקסם את הפוטנציאל הטמון בו, מוצע להקפיד על מספר כללים:
- א. לשוחח עם הממליצים טלפונית. להמלצות בכתב יש מגבלות רבות, והן אינן מספרות את הסיפור המלא והשלם.
- ב. להעדיף המלצות ממספר מעסיקים ולא ממעסיק בודד, ולוודא כי מדובר במעסיקים אחרונים.
- ג. לבדוק מה תכולת התפקיד שביצע המועמד בארגון הקודם, להשוות למה שכתב בקורות החיים שלו ולמה שסיפר על עצמו בריאיון. בדרך זו נוכל גם ללמוד על היושרה והמהימנות של המועמד, כמו גם על המודעות והתפיסה עצמית שלו.
- ד. להקשיב לבחירת המילים של הממליץ – לא רק מה הוא אומר על המועמד אלא גם מה אינו אומר, וכן להתייחס לטון ולמידת ההתלהבות שמפגין ביחס למועמד. למשל, לאחרונה נתקלתי בממליץ שסיפר על מועמדת כי היא חרוצה, מחויבת, מסורה ונאמנה, אך מדבריו בלטו בהיעדרם כישורים כגון מקצועיות, עצמאות ו"תקתקנות". אגב, כאשר נשאל באופן ישיר, הממליץ צחק ואישש את החשש לגבי חסרונות המועמדת.
- ה. לשאול שאלות קונקרטיות ולבקש דוגמאות, גם על החולשות: משימות שהתקשה בהן, אינטראקציות בעייתיות עם מבוקרים, מנהלים וקולגות ועוד.
המלצה חמישית ואחרונה – אינטואיציה
אינטואיציה – אותה "תחושת בטן", הרגשה של "בינגו", "זה זה". אלברט איינשטיין טען בנחרצות כי "הדבר היחיד שחשוב לאיש מדע הוא האינטואיציה שלו". גם סטיב ג'ובס נתן לה מקום של כבוד באומרו "הכי חשוב שיהיה לכם אומץ ללכת בעקבות הלב והאינטואיציה שלכם". הניסיון שלנו מלמד שצריך גם, ככלי עזר, להקשיב לבטן, אך בו בזמן להיות מודעים למגבלות האינטואיציה וליכולת שלה לתעתע. ההמלצה שלנו בהקשר זה היא לשלב בהליך הגיוס (כמו בעצם בהרבה מישורים בחיים) בין הרציונל ובין האינטואיציה, ובמקרים חריגים שהיא זועקת לנו – לא!!!, לא להתעלם ממנה.
אנו מאחלות בהצלחה לכולם – לנו המבקרים בבחירת מועמדים נכונים עבורנו, ולכם המועמדים במציאת מקום עבודה מתאים עבורכם!
והכי חשוב – שכולנו נעשה את הדברים בהנאה… כך התוצאות לא תאחרנה לבוא! כמו כן, מומלץ עבור כל אחד ואחת מאיתנו שבכל יום נעמיד את עצמנו מחדש לבחירה, וניבחר מחדש!
